Sanzioni disciplinari al lavoratore: attenzione alla lettera di contestazione del datore di lavoro.16/12/2014
"Per fortuna che c'è l'art. 18" si sente dire in televisione da politici e sindacalisti politicizzati che pensano, dispiace dirlo, solo al loro tornaconto personale. Ma la realtà è ben diversa e a pagarne il prezzo è sempre chi in TV non ci va nemmeno come comparsa ad un gioco a quiz di una emittente locale.
Si assiste, infatti, ad un abuso delle sanzioni disciplinari: lettere di richiamo, multe e sospensioni si accumulano, il licenziamento diviene legittimo e le tutele, misteriosamente, scompaiono. Il dramma di ritrovarsi con due lettere di richiamo sapendo che con la terza si rischia il licenziamento rende il lavoratore non più dipendente dal datore, ma sottomesso allo stesso. Qualora questa situazione di crisi si dovesse protrarre ancora, si potrebbe diffondere un comportamento di certi datori i quali, desiderosi di licenziare un lavoratore a costo zero, potrebbero contestare allo stesso fatti mai avvenuti o manipolati in maniera tale da figurare quali violazioni del regolamento disciplinare; fatti eventualmente descritti in maniera vaga e poco comprensibile. E il lavoratore a sua difesa poco potrebbe dire, e la sanzione verrebbe applicata. E allora che fare per evitare la diffusione di tale fenomeno? Il procedimento disciplinare (variabile per tempistiche da contratto collettivo a contratto collettivo) stabilisce che il datore di lavoro deve far pervenire una contestazione scritta al lavoratore che avrà 5 giorni per presentare le sue difese. Difese che potranno essere orali o scritte (si consiglia comunque di renderle per iscritto conservandone copia). La lettera di contestazione cosa deve contenere? Cosa va controllato? Questa deve avere tre requisiti: tempestività, specificità, immutabilità. 1) Tempestività: tale requisito viene inteso in maniera molto elastica dalla giurisprudenza; la contestazione dovrebbe avvenire nell'immediatezza del fatto o comunque in tempi brevi. Se si fa riferimento a fatti di un passato remoto la relativa sanzione disciplinare sarà annullabile ma se si tratta di fatti vecchi di uno o due mesi, sarà difficile pensare di poter impugnare per esempio, una lettera di richiamo. 2) Specificità: il più importante fra i tre requisiti. La corte di cassazione è orientata in tal senso: "La contestazione di un addebito disciplinare costituisce atto eminentemente formale e, in quanto tale, deve essere chiara, completa ed inequivocabile nel suo contenuto, nè è suscettibile di successive modifiche o integrazioni nelle sue parti essenziali, e, tanto meno, di sottosintesi" (Cass. 4674/2008). La mancata indicazione di ora, luogo, parti o qualsivoglia elemento che rendano la descrizione del fatto poco chiara rappresentano una violazione del diritto di difesa del lavoratore rendendo annullabile la sanzione. Non può essere sottointeso nulla!!! 3) Immutabilità: il datore di lavoro, una volta fatta la contestazione, non può tornare sui suoi passi e contestare lo stesso fatto in maniera diversa. Le difese del lavoratore dovranno tener conto di questi tre criteri: oltre a difendersi sul merito (cioè su come i fatti siano andati realmente), sarà necessario contestare la eventuale vaghezza o tardività della lettera del datore di lavoro. Una volta che il lavoratore avrà presentato le proprie difese il datore si pronuncerà in merito alla sanzione: nel caso in cui le dichiarazioni del dipendente siano state esaurienti anche da un punto di vista giuridico, il datore potrà evitare di irrogare la sanzione, nel caso contrario, applicherà la stessa tramite comunicazione scritta che dovrà contenere necessariamente le motivazioni che lo hanno portato a non accogliere le difese del subordinato. Se tale motivazione sarà assente o carente, la sanzione sarà annullabile. Dunque che fare? Impugnare una eventuale sanzione illegittima? E' una possibilità. Tanti avranno timore nel farlo per paura di inimicarsi ancor di più l'azienda per cui lavorano. L'alternativa è quella di difendersi nel miglior modo possibile dalle contestazioni fatte dal datore per poi impugnare non le singole sanzioni, ma l'eventuale licenziamento unitamente alle sanzioni. Già, perché se il licenziamento per giusta causa è basato su di un cumulo di sanzioni disciplinari, impugnando lo stesso si potranno contestare anche le sanzioni, vincendo la causa qualora si dimostrasse l'illegittimità di queste ultime. La scelta di impugnare la singola sanzione o il licenziamento varia da caso a caso ed è una valutazione che dovrà fare il lavoratore, magari coadiuvato da un esperto del settore, in ogni caso è bene ricordarsi sempre e comunque di controllare la lettera di contestazione del datore e conservare tutto. Dott. Riccardo Giroldini |